L'infographie RSE du mois

Introduction

Dans 89 % des entreprises, les fonctions Ressources Humaines jouent un rôle moteur ou soutiennent activement la RSE, une tendance en forte progression ces dernières années.

Cette évolution démontre que la gestion des ressources humaines et la responsabilité sociétale se croisent et s’articulent de plus en plus, visant un même objectif : considérer que progrès social et performance globale sont indissociables.

Pour mieux l’appréhender, nous vous proposons de rappeler ses objectifs, ses principes clés, ses avantages, ainsi qu'un état des pratiques actuelles en entreprise.

Les objectifs de la GRH durable

La politique de responsabilité sociétale est un projet fédérateur auquel les collaborateurs doivent être associés. En y apportant la diversité de leurs expériences, de leurs points de vue et de leurs idées, ils gagnent en retour motivation, ouverture aux autres et sens au travail.

La gestion durable des ressources humaines va chercher à :

• Améliorer la performance économique tout en respectant les principes de durabilité
• Favoriser le bien-être des employés, en assurant un équilibre de vie professionnelle et personnelle, en créant des conditions de travail saines et en soutenant leur développement professionnel
• Réduire l’empreinte écologique de l’entreprise en adaptant les pratiques RH (réduction des déplacements, digitalisation des processus…)
• Renforcer la responsabilité sociale en intégrant des pratiques inclusives, équitables, et en prenant en comptes les impacts sociétaux des décisions RH

Comment mettre en place une gestion durable des ressources humaines ?

Pour atteindre les objectifs précités, la gestion durable des ressources humaine doit :

• S’inscrire dans une démarche globale de l’organisation
• Être mise en œuvre dans un cadre clair, de manière pragmatique avec des objectifs réalistes
• Être comprise par les parties prenantes
• Dépasser la seule réponse aux obligations légales, être un comportement au quotidien
• Créer un avantage concurrentiel

  Sept facteurs sociaux sont déterminants :

1. Équité et inclusion :

• La GRH durable promeut des politiques qui luttent contre la discrimination et favorisent la diversité dans l'organisation (en termes de genre, d'âge, d'origine ethnique, etc.).
• Elle encourage des pratiques équitables dans les processus de recrutement, de promotion et de rémunération.

2. Qualité de vie au travail :

• Il s'agit de créer un environnement de travail favorable au bien-être des employés, en réduisant le stress, en encourageant l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et en veillant à la santé mentale et physique.
• La flexibilité du travail (télétravail, horaires aménagés) est souvent intégrée dans cette démarche.

Pour rappel les onze dimensions propres à la qualité de vie sont : le logement, le revenu, l’emploi, les liens sociaux, l’éducation, l’environnement, l’engagement civique, la santé, la satisfaction à l’égard de l’existence, la sécurité et l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

3. Développement des compétences et employabilité :

• La GRH durable met l'accent sur le développement continu des compétences des employés pour leur permettre de s'adapter aux évolutions du marché du travail et des technologies.
• Cela inclut la formation, les plans de carrière et la gestion proactive des talents.

4. Engagement des salariés :

• Les entreprises appliquant une GRH durable cherchent à impliquer activement leurs salariés dans la stratégie d'entreprise et les projets de développement durable, en valorisant leurs contributions et en favorisant un management participatif.
• Une bonne gestion de l’engagement des collaborateurs augmente leur autonomisation en leur offrant plus de choix et en leur allouant plus d’autorité dans la prise de décision.

5. Santé et sécurité au travail :

• Une gestion durable vise à protéger et maintenir le bien-être social, mental et physique des travailleurs de toutes professions.
• Il s’agit de prévenir les maladies causées par les conditions de travail, de protéger les employés contre les dangers liés à la santé sur le lieu de travail, ainsi que de fournir et maintenir un milieu de travail adapté aux capacités psychologiques et physiologiques de la main d’œuvre.

6. Pratiques écoresponsables :

• La gestion durable des RH inclut des initiatives pour réduire l'impact environnemental des activités RH, telles que la réduction des déchets, la digitalisation des processus administratifs (contrats, fiches de paie électroniques), la promotion de modes de travail écologiques (télétravail, transports durables) et la sensibilisation des salariés à l'environnement.

7. Gouvernance éthique :

• La transparence, l'intégrité et l'éthique sont au cœur des pratiques de la GRH durable. Cela implique de suivre des pratiques justes en termes de rémunération, de respect des droits des travailleurs, de dialogue social et de lutte contre la corruption.

Quels outils peuvent contribuer à une gestion durable des RH ?

• Réaliser un audit des ressources humaines pour analyser les procédures et les pratiques afin de déterminer les meilleures stratégies à mettre en place
• Définir les valeurs de l’entreprise et rédiger un code ou une charte éthique
• Mettre en place des plans de formations, des plans de carrières et des grilles de rémunérations équitables
• Identifier et mettre à jour en temps réel ses indicateurs de performances RH (bien-être, satisfaction des employés, diversité, parité…) dans un tableau social
• Communiquer les règles relatives au télétravail et organiser la flexibilité des horaires
• Développer des programmes de bien-être (gestion du stress, activité physique…)
• Rédiger son rapport RH annuel

Quels sont les indicateurs à prendre en considération ?

• Les indicateurs de climat social : le taux de turn-over, l’absentéisme, le ratio hommes/femme…
• Ceux liés à la santé et la sécurité des collaborateurs : le taux d’accidents du travail, le taux de burn-out, le nombre de réunions de prévention…
• Les indicateurs liés aux coûts RH : la masse salariale, le coût des heures supplémentaires, le salaire moyen par âge, par sexe et par service…
• Et enfin, les indicateurs RH prévisionnels : le taux de formation, la mobilité interne, le nombre de recrutements…

Etat de l’art au sein des entreprises

Aujourd’hui, les ETI et les Grandes Entreprises, contraintes par la réglementation, sont celles qui agissent le plus en faveur d’une gestion durable des ressources humaines.

 Proportion d’entreprises agissant sur différents sujets sociaux :

• Egalité hommes / femmes : 69%
• Risques psycho-sociaux et santé mentale : 69%
• Inclusion des salariés en situation de handicap : 61%
• Diversité socio-économique : 55%
• Lien intergénérationnel : 36%
• Inclusion des personnes LGBTQIA+ : 20%

L’index égalité est un indicateur qui permet de déterminer où se place l’entreprise en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Son calcul est basé sur 5 critères (écart de rémunération femmes-hommes, écart de répartition des augmentations individuelles et des promotions, nombre de salarié·es augmenté·es à leur retour de congé maternité, et parité parmi les 10 plus hauts salaires) et permet d’attribuer à l’entreprise une note de 0 à 100.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salarié·es doivent calculer et publier leur index égalité professionnelle, chaque année au 1er mars. Au-dessus de 85 points, le total est qualifié comme “bon”.

63% des entreprises ayant mesuré leur index égalité ont une valeur supérieure à 85 points

Comment les entreprises s'approprient-elles le sujet de la santé mentale, grande cause nationale pour 2025 ?

• Gestion de l’équilibre vie privée/vie personnelle : 29%
• Gestion du stress, surcharge, burn-out : 26%
• Quête de sens, motivation : 16%
• Gestion des émotions : 11%
• Parentalité : 10%
• Confiance en soit, syndrome de l’imposteur : 8%

Avantages de la gestion durable des ressources humaines

Parmi les avantages de la gestion durable des ressources humaines, les entreprises citent majoritairement :

• La réduction du turnover : En améliorant la satisfaction des employés, la GRH durable aide à fidéliser les talents, réduisant ainsi les coûts liés au recrutement.
• L’amélioration de l'image de l'entreprise : Une gestion responsable des RH améliore la réputation de l'entreprise auprès des consommateurs, des partenaires et des investisseurs.
• L’attraction de talents : Les entreprises qui adoptent des pratiques RH durables sont souvent perçues comme plus attractives par les jeunes talents, qui sont de plus en plus sensibles aux questions environnementales et sociales.
• L’innovation : En impliquant les salariés dans des projets de développement durable, l'entreprise favorise l'innovation et l'adoption de nouvelles pratiques et technologies.